自2018年7月，國家級Z開發(fā)區(qū)進(jìn)行管理體制和人事薪酬制度改革，新型績效考核體系正式運(yùn)行。截至目前，開發(fā)區(qū)已進(jìn)行5次績效考核，2024年績效考核正在進(jìn)行。經(jīng)過近五年探索實(shí)踐，Z開發(fā)區(qū)績效考核方式逐步走向成熟，形成了極具特色的開發(fā)區(qū)考核模式和管理經(jīng)驗(yàn)，值得廣大開發(fā)區(qū)學(xué)習(xí)借鑒。
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一、新型績效考核體系設(shè)計(jì)背景
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Z開發(fā)區(qū)經(jīng)過30多年發(fā)展，取得了突出的發(fā)展成效，但體制機(jī)制、資源配置與職責(zé)任務(wù)、功能使命之間矛盾愈發(fā)突出，尤其是管理體制和人事薪酬制度因循守舊、死板僵化、缺乏活力。面對桎梏發(fā)展的矛盾和問題，需要變革。Z開發(fā)區(qū)新型績效考核體系設(shè)計(jì)就是在這種背景下，根據(jù)文件精神，對開發(fā)區(qū)績效體系進(jìn)行系統(tǒng)研究和設(shè)計(jì)。每年研究出臺《開發(fā)區(qū)年度績效考核總體方案》，并據(jù)此實(shí)施考核評價(jià)。
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二、新型績效考核體系特點(diǎn)
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開發(fā)區(qū)績效考核設(shè)計(jì)整體堅(jiān)持以工作實(shí)績和目標(biāo)完成作為績效考核的主要評價(jià)依據(jù)，通過考核，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，切實(shí)把工作力量引導(dǎo)到聚焦重點(diǎn)、提質(zhì)增效、促進(jìn)發(fā)展上來，切實(shí)解決能上不能下，能進(jìn)不能出。經(jīng)運(yùn)行，主要有五大特點(diǎn)：
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01、市考為體，結(jié)構(gòu)穩(wěn)定
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開發(fā)區(qū)堅(jiān)持與上級考核邏輯相同、原理相通、結(jié)構(gòu)相似的原則，在行政事業(yè)類機(jī)構(gòu)考核方面，按照“誰主管、誰考核”的原則，根據(jù)責(zé)任工作分工，對應(yīng)成立專項(xiàng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，分項(xiàng)牽頭考核，確保區(qū)考核體系與上級考核結(jié)構(gòu)對應(yīng)，市各項(xiàng)重點(diǎn)工作不遺漏、不斷檔。市考核結(jié)構(gòu)變化，開發(fā)區(qū)相應(yīng)變化，市考核結(jié)構(gòu)不變，開發(fā)區(qū)考核結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。
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與此同時(shí)，在市場化類機(jī)構(gòu)考核方面，開發(fā)區(qū)整合科技部火炬中心對國家開發(fā)區(qū)考核、市委市政府對開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)考核等經(jīng)濟(jì)類、科技類、開放創(chuàng)新類、產(chǎn)業(yè)發(fā)展類等指標(biāo)（含科技部高新司對國家自創(chuàng)區(qū)考核、省對國家自創(chuàng)區(qū)考核），形成開發(fā)區(qū)自主創(chuàng)新指標(biāo)考核，引入“KPI”考核理念，實(shí)施考核。
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02、統(tǒng)分結(jié)合，機(jī)制貫通
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（1）統(tǒng)分結(jié)合。一方面，針對“兩級兩類四板塊”改革對象差異，開發(fā)區(qū)考核分為開發(fā)區(qū)對部門考核，部門內(nèi)部考核兩級，部門考核又分為行政事業(yè)類機(jī)構(gòu)考核與市場化類機(jī)構(gòu)考核兩類，并按照內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、辦事處、園區(qū)、中心四個類別進(jìn)行排序。另一方面，針對考核內(nèi)容本身，分為公共目標(biāo)考核和分類目標(biāo)考核。公共目標(biāo)考核即行政事業(yè)類機(jī)構(gòu)和市場化類機(jī)構(gòu)都要接受的考核，包括黨的建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)和反腐倡廉考核以及滿意度評價(jià)。分類考核即行政事業(yè)類機(jī)構(gòu)參照市考核結(jié)構(gòu)進(jìn)行考核，市場化類機(jī)構(gòu)重點(diǎn)考核隨“四套指標(biāo)”整合而來的經(jīng)濟(jì)、科技等具體指標(biāo)。（具體可參見“市考為體，結(jié)構(gòu)穩(wěn)定”）
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（2）機(jī)制貫通。開發(fā)區(qū)行政事業(yè)類機(jī)構(gòu)和市場化類機(jī)構(gòu)工作目標(biāo)存在協(xié)作關(guān)系，考核指標(biāo)運(yùn)用績效相通、相互之間加權(quán)、彼此工作成效掛鉤對方工作及薪酬等方式，打通兩類機(jī)構(gòu)協(xié)作壁壘，確保兩類機(jī)構(gòu)不割裂，真正做到團(tuán)結(jié)配合、相互支撐。具體實(shí)踐中以通過影響考核工資核算、考核結(jié)果比例分布方式進(jìn)行上下貫通。這個考核雖然不對個人的績效產(chǎn)生影響，但會對各單位內(nèi)先進(jìn)個人、良好個人、一般個人、后進(jìn)個人的數(shù)量產(chǎn)生影響。真正讓大家意識到“開發(fā)區(qū)好、大家好”，反之亦然。
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03、分級管理，剛性約束
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（1）分級管理是指：考核實(shí)施過程采取分級責(zé)任制，即開發(fā)區(qū)重點(diǎn)考核各部門，各部門對自身內(nèi)部自行進(jìn)行考核。對部門考核，開發(fā)區(qū)每年會制定一個績效考核總體方案，每個專項(xiàng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核總體方案，制定部門分項(xiàng)考核方案。對個人考核，開發(fā)區(qū)管委會所有員額內(nèi)納入崗位聘任管理的工作人員須參加績效考核，人員考核原則上由考核辦指導(dǎo)，允許和鼓勵各部門結(jié)合自身實(shí)際制定考核方案，并報(bào)考核辦備案，經(jīng)考核委員會審定后執(zhí)行。
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（2）剛性約束是指：部門考核時(shí)，先進(jìn)單位、良好單位、一般單位、后進(jìn)單位按照一定比例強(qiáng)制進(jìn)行分布；個人考核時(shí)，管理崗位、普通崗位中先進(jìn)個人、良好個人、一般個人、后進(jìn)個人按照一定比例強(qiáng)制進(jìn)行分布，其中所有單位都必須有后進(jìn)個人。通過強(qiáng)制分布比例的引入，從區(qū)級層面到部門層面，進(jìn)一步理順管理邏輯，破解部門管理難題、人員管理難題、整體協(xié)作難題，真正做到一級做給一級看，一級帶著一級干。
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04、科學(xué)量化，易于操作
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（1）科學(xué)量化是指：部門設(shè)置科學(xué)，開發(fā)區(qū)按照“兩級兩類四板塊”進(jìn)行部門設(shè)計(jì)之初，即遵循與市直部門對口，主動減少、避免工作交叉的原則，科學(xué)設(shè)置部門。目前開發(fā)區(qū)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)在與上級部門對接上基本做到目標(biāo)對接明確、承接目標(biāo)完整，明確市場化類機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)、科技等具體指標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，要求各部門結(jié)合自身工作職責(zé)和上級對口部門工作要求，梳理自身工作目標(biāo)。
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（2）易于操作是指：有市對開發(fā)區(qū)考核的成熟經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，開發(fā)區(qū)部門考核由考核委員會牽頭，各單位對應(yīng)成立專項(xiàng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有考核組織、工作目標(biāo)、計(jì)算方法、結(jié)果運(yùn)用。
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05、鞭策后進(jìn)，整體提升
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開發(fā)區(qū)堅(jiān)持以工作目標(biāo)、價(jià)值貢獻(xiàn)作為績效結(jié)果的評價(jià)依據(jù)，年度績效考核結(jié)果作為個人職務(wù)升降、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)的參考依據(jù)。
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其中，根據(jù)考核結(jié)果對部分后進(jìn)單位的管理崗、普通崗人員，進(jìn)行為期兩個月的集中培訓(xùn)和四個月的試崗培訓(xùn)，集中培訓(xùn)可選擇跟班培訓(xùn)、跟崗培訓(xùn)等多種方式開展，培訓(xùn)工作根據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行調(diào)整。培訓(xùn)結(jié)束后，安排返回原崗位進(jìn)行工作。集中培訓(xùn)期只發(fā)放基本工資，試崗培訓(xùn)期間正常參加績效考核并按考核結(jié)果發(fā)放工資。若連續(xù)兩次考核排名靠后參加培訓(xùn)的人員，聘任崗位予以解聘。如為管委會原有正式人員，崗位調(diào)整降級使用；如為市場化人員，解除勞動合同，并按照相關(guān)的法律規(guī)定辦理。
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同時(shí)，干部年度考核結(jié)果參照本年度市場化績效考核結(jié)果，按現(xiàn)行程序予以完善并計(jì)入干部本人檔案。在行政事業(yè)體系受到黨、政紀(jì)處分，年度考核結(jié)果為“稱職”或“合格”等次對應(yīng)績效考核“良好’及以下格次；年度考核結(jié)果為“基本稱職”“基本合格”“不定等次”對應(yīng)績效考核“一般”及以下格次；年度考核“不稱職”“不合格”對應(yīng)績效考核“后進(jìn)”格次。具體由黨群工作部牽頭、人力資源局配合制定《Z開發(fā)區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員年度考核工作方案》，并組織落實(shí)。
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三、結(jié)語
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開發(fā)區(qū)績效考核體系就是要切實(shí)推動形成能者上、庸者下、劣者汰，快者更快、慢者提速、后者趕超的用人導(dǎo)向，真正形成發(fā)展聚力的良好局面。