勞動(dòng)用工和收入分配制度改革是全面深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，近年來(lái)，中央企業(yè)在深化改革過(guò)程中，不斷完善勞動(dòng)用工和收入分配制度，提出國(guó)有企業(yè)要根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、人工成本承受能力、崗位價(jià)值評(píng)估和員工個(gè)人能力等因素合理確定員工薪酬，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。但在國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革中最難的不是體系制度的建設(shè)，而是在進(jìn)行薪酬套改時(shí)，如何將新制度與舊制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變和融合，從而實(shí)現(xiàn)改革目的。
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經(jīng)過(guò)多方面實(shí)踐，筆者總結(jié)出國(guó)有企業(yè)薪酬套改方法，供國(guó)有企業(yè)管理者借鑒或參考。
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一、薪酬套改方法
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01、方法一：考慮現(xiàn)有薪酬水平，就近進(jìn)行套入
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操作方式：按照人員薪酬水平，根據(jù)所聘任的崗位層級(jí)進(jìn)行套改。套改一般有三種情況，一是針對(duì)崗位層級(jí)晉升人員，就近就高套入薪酬；二是針對(duì)崗位層級(jí)降級(jí)人員，就近就低套入薪酬；三是針對(duì)崗位層級(jí)不變或平級(jí)調(diào)動(dòng)的人員，可就近就高套入薪酬或平行套入。
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適用條件：此方法主要適用于現(xiàn)有薪酬基本合理、不同人員之間薪酬對(duì)比相對(duì)公平的情況。
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優(yōu)劣點(diǎn)：簡(jiǎn)單易操作，極大保證現(xiàn)有人員既有利益，但由于沒(méi)有考慮現(xiàn)有人員任職資格，無(wú)法解決套改前歷史遺留問(wèn)題帶來(lái)的薪酬不合理的問(wèn)題。
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02、方法二：根據(jù)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果套改
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操作方式：不考慮員工原來(lái)的薪酬，根據(jù)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)等任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果套入對(duì)應(yīng)的薪級(jí)薪檔。對(duì)于任職資格因素選擇，一是選擇單一要素評(píng)價(jià)任職資格，二是選擇多要素綜合評(píng)價(jià)任職資格。但無(wú)論哪種因素，均是分兩步套改，第一步先根據(jù)任職資格評(píng)價(jià)規(guī)則進(jìn)行評(píng)分，第二步根據(jù)得分套入對(duì)應(yīng)的薪級(jí)薪檔。
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適用條件：此方法適用于現(xiàn)有薪酬極不合理、員工薪酬之間對(duì)比明顯不公平的情況。
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優(yōu)劣點(diǎn)：此方法可解決原有薪酬不合理的問(wèn)題，但操作相對(duì)復(fù)雜，且薪酬變動(dòng)幅度比較大，容易引起現(xiàn)有人員對(duì)改革的不滿(mǎn)，認(rèn)為本次改革不公平。
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03、方法三：混合型套改
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操作方式：同時(shí)考慮任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果和現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行套改。套改方式一般有兩種，一是先根據(jù)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪級(jí)，再根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平確定薪檔；二是先根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平確定薪級(jí)，再根據(jù)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪檔。
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適用條件：此方法適用于現(xiàn)有薪酬基本合理、員工薪酬之間對(duì)比公平性需要改進(jìn)時(shí)。
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優(yōu)劣點(diǎn)：此種方法操作復(fù)雜，但是能夠充分體現(xiàn)單位付薪主張，兼顧原來(lái)的薪酬，容易被員工接受。
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二、薪酬套改落地關(guān)鍵點(diǎn)
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薪酬套改其實(shí)是將現(xiàn)有人員按照規(guī)則歸入新體系，實(shí)現(xiàn)新舊體系銜接與過(guò)渡。在薪酬套改實(shí)操過(guò)程中，不論采用上述哪種方式，在套改落地過(guò)程中，均有以下關(guān)鍵點(diǎn)需要注意。
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01、依法依規(guī)套入
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在國(guó)企薪酬套改中，有不少企業(yè)進(jìn)行套改的背景是在上級(jí)國(guó)資等單位要求下，因此套改規(guī)則的設(shè)定一定要在文件、政策框架下進(jìn)行，不得突破政策紅線(xiàn)。
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02、明確改革目標(biāo)
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在薪酬套改前，企業(yè)需要明確改革的目標(biāo)和期望達(dá)到的效果。要確定本次套改是大范圍漲薪、還是部分漲薪，漲薪幅度、降薪幅度是多少，這些因素將直接影響套改規(guī)則的設(shè)定。
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03、平穩(wěn)有序套入
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套改的首要原則是平穩(wěn)套入，在薪酬套改后，會(huì)出現(xiàn)薪酬變化差別大的情況，比如說(shuō)有的漲得比較多，有的漲得比較少，或者薪酬降低幅度大的情況，這時(shí)就要采用凍結(jié)、過(guò)渡期等方式套入，確保改革穩(wěn)定性。
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04、留有余量空間
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一般來(lái)說(shuō)，鑒于國(guó)有企業(yè)崗位管理特點(diǎn)，薪酬套改都不會(huì)將空間占滿(mǎn)，如新拓展的薪級(jí)在套改時(shí)可暫不開(kāi)放，為員工未來(lái)職級(jí)薪級(jí)晉升預(yù)留空間；或在確定人員薪點(diǎn)時(shí)，盡可能預(yù)留后幾個(gè)薪檔空間，緩解職級(jí)未晉升帶來(lái)的薪酬增長(zhǎng)壓力。
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05、關(guān)注特殊群體
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對(duì)于特殊人員，如職業(yè)經(jīng)理人、高端技術(shù)人才，可采用協(xié)議工資制、年薪制等，執(zhí)行單獨(dú)的薪酬管理規(guī)定，也可制定差異化方案套入體系；對(duì)于不同區(qū)域人員，可考慮當(dāng)?shù)厥杖胨剑跇?biāo)準(zhǔn)體系上疊加區(qū)域系數(shù)，保障各地員工基本收入；對(duì)于降薪人員，要時(shí)刻關(guān)注狀態(tài)，做好溝通。
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06、做好薪酬確認(rèn)
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薪酬套改結(jié)束后，薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要與員工個(gè)人逐一簽字確認(rèn)，若需要重新簽訂勞動(dòng)合同，可一同進(jìn)行。薪酬確認(rèn)一定要遵循法律法規(guī)和政策要求，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法等，企業(yè)需要確保薪酬確認(rèn)的過(guò)程和結(jié)果符合法律法規(guī)和政策要求，避免違法違規(guī)行為的發(fā)生。
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除了上述薪酬套改的注意點(diǎn)外，還需要提醒企業(yè)管理者注意的有三點(diǎn)：
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一是薪酬套改可以解決很多問(wèn)題，但不是萬(wàn)能的，原有薪酬體系存在的問(wèn)題，不能指望在一次薪酬套改中全部解決，如果薪酬套改能夠解決現(xiàn)有80%以上的薪酬問(wèn)題，此次薪酬套改可視為成功。而且，新的薪酬系統(tǒng)也不是一勞永逸的，企業(yè)不斷發(fā)展，生存環(huán)境也在不斷變化，需要階段性地審視企業(yè)的薪酬體系，與時(shí)俱進(jìn)，才能更好發(fā)揮薪酬的作用。
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二是薪酬套改是一項(xiàng)管理工作，是實(shí)現(xiàn)薪酬管理手段的延伸，但薪酬管理規(guī)則一旦設(shè)定，必定是規(guī)范、不易變通的，而從人力資源管理的角度來(lái)看，對(duì)于人的管理始終是有溫度的，所以在薪酬套改規(guī)則設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，適度地維持管理工具的“理性”與人力資源工作的“人性”之間的平衡，是非常必要的。
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三是薪酬套改不是單一的工程，需要做好與薪酬其他模塊的配套、統(tǒng)一，如企業(yè)工資總額管理、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)、中層管理者薪酬管理等，多套管理體系“一脈相承”、相互影響和關(guān)聯(lián)。同時(shí)更需要關(guān)注與人力資源其他模塊的銜接，如薪酬體系與職級(jí)體系、績(jī)效考核體系、員工培養(yǎng)體系等，整體推動(dòng)企業(yè)管理合規(guī)高效，促進(jìn)人才流動(dòng)配置。
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總之，薪酬套改是一個(gè)復(fù)雜而重要的過(guò)程，在薪酬套改實(shí)操過(guò)程中，需要綜合考慮多個(gè)因素和步驟，基于企業(yè)的特點(diǎn)和要求，可采用不同的薪酬套改方法，確保薪酬的準(zhǔn)確性和公平性，提高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和成功。