隨著企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展趨勢的增強，部分集團(tuán)是先有子公司后有集團(tuán)總部，在快速擴張過程中出現(xiàn)了“集而不團(tuán)”和“各自為戰(zhàn)”的問題。構(gòu)建系統(tǒng)性的薪酬體系，是推進(jìn)企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展的有效措施之一。
?
一、薪酬體系搭建的主要目的
?
強化薪酬體系對戰(zhàn)略的支撐性。集團(tuán)組建后，總部需要搭建自身的薪酬體系，以支撐總部的運轉(zhuǎn)。同時，為明確集團(tuán)的未來發(fā)展方向，往往會開展戰(zhàn)略規(guī)劃并制定發(fā)展目標(biāo)。通過以戰(zhàn)略為導(dǎo)向系統(tǒng)性地搭建新的薪酬體系，促進(jìn)核心人才的引進(jìn)留用和公平激勵，可以有效支撐集團(tuán)未來的戰(zhàn)略實現(xiàn)。
?
解決內(nèi)部人員無法流動的問題。由于子公司薪酬結(jié)構(gòu)不同、職級劃分不同等原因，導(dǎo)致彼此之間薪酬體系難以建立對應(yīng)關(guān)系，員工在不同子公司之間無法輪換交流，不利于員工綜合能力的提升和集團(tuán)多元化業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要通過搭建一體化的薪酬體系，以打通人員交流的障礙。
?
解決內(nèi)部薪酬水平差異較大的問題。由于子公司原母公司不同、薪酬管理體系不同等歷史原因，導(dǎo)致同一管理層級薪酬水平存在較大差異，在歸屬于一個母公司后，易引發(fā)內(nèi)部不公平感。因此，需要平衡不同子公司的薪酬水平，合理控制差異，激活人員干事創(chuàng)業(yè)潛能。
?
解決原有體系內(nèi)存在的遺留問題。部分子公司由于薪酬體系不健全，導(dǎo)致激勵性差、“一事一議”事項過多等問題。比如，由于未建立員工發(fā)展雙通道，原管理員工降職為普通員工后“無處安放”；再如，未建立寬帶薪酬，與績效考核關(guān)聯(lián)度低，員工沒有足夠調(diào)薪空間，導(dǎo)致激勵性較差。新的薪酬體系需要一定程度上解決這些遺留問題。
?
二、薪酬體系搭建的要點
?
薪酬體系需要實行分類管理。薪酬體系要結(jié)合各子公司所屬行業(yè)特點、參與市場競爭程度等進(jìn)行差異化管理。實操中，可考慮根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度、企業(yè)對集團(tuán)影響度等因素設(shè)置差異化的組織系數(shù)，以實現(xiàn)不同子公司薪酬水平差異化管理。
?
薪酬體系需要兼顧歷史和未來發(fā)展。薪酬體系搭建需要以區(qū)域有關(guān)政策為依據(jù)，受同一級別國企的薪酬水平、市場薪酬水平和歷史薪酬水平影響。在薪酬體系搭建時，薪酬水平設(shè)計要平衡國資體系薪酬水平、員工歷史薪酬水平和市場薪酬水平，確保為未來員工預(yù)留足夠的調(diào)薪空間。對于處于業(yè)務(wù)快速拓展時期的企業(yè)，薪酬分配需要向一線員工傾斜，以提高員工工作積極性，在設(shè)計時要針對重點崗位設(shè)置較高的崗位價值系數(shù)或采取更高的薪酬對標(biāo)策略。
?
薪酬體系需要具有較強的系統(tǒng)性。薪酬體系要能夠支持集團(tuán)內(nèi)部人員在總部與子公司之間以及不同子公司之間的流動，因此，需要不同子公司之間職級一一對應(yīng)，職級與薪級一一對應(yīng)。針對管理崗位，建議嚴(yán)格建立“母-子-孫”三個層級公司的管理層級的對應(yīng)關(guān)系，確保集團(tuán)干部選拔通道清晰流暢。對于專業(yè)崗位，建議統(tǒng)一層級劃分，不再根據(jù)公司的級別進(jìn)行差異化的設(shè)置，以暢通專業(yè)員工在不同層級公司之間的流動，強化集團(tuán)專業(yè)人才梯隊的建設(shè)。
?
薪酬體系要具有較強的適應(yīng)性。由于初建的集團(tuán)發(fā)展尚不穩(wěn)定，薪酬體系要能夠適應(yīng)集團(tuán)公司動態(tài)的組織、人員調(diào)整。建議在薪酬水平設(shè)計時不對崗位進(jìn)行價值的“先天”區(qū)分，而是根據(jù)個人當(dāng)年工作任務(wù)的難度設(shè)置差異化的價值系數(shù)以對個人工作價值進(jìn)行區(qū)分。
?
薪酬體系要能夠有效激勵。根據(jù)崗位類型設(shè)置差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，如針對高層管理人員設(shè)置任期激勵，強化中長期激勵。其次，薪酬體系要與崗位管理體系、績效管理體系等形成有效銜接，才能更好地發(fā)揮激勵作用。
?
三、薪酬體系搭建的其他事項
?
統(tǒng)一津補貼的種類和標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)的津補貼一般包含兩類，一類是按照地方規(guī)定發(fā)放的，比如取暖費、防暑降溫費等，另一類是企業(yè)為了達(dá)到某種激勵目的而設(shè)置的，比如為鼓勵員工獲取專業(yè)技術(shù)職稱和執(zhí)業(yè)資格證書而設(shè)置的專業(yè)津貼，為增強員工歸屬感的工齡工資。在很多國有企業(yè)中，員工的津補貼也是其收入的重要組成部分，新的薪酬體系需要盡量統(tǒng)一津補貼的種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制企業(yè)的人工成本。
?
明確不同類型員工的定薪標(biāo)準(zhǔn)。有些國有企業(yè)的員工來源較為復(fù)雜，除了常見的應(yīng)屆畢業(yè)生和社招人員外，還涉及軍轉(zhuǎn)干部和退役士兵，以及機關(guān)單位調(diào)入人員等，新的薪酬體系要注意明確不同來源的員工的定薪標(biāo)準(zhǔn)。
?
明確各類特殊情況的員工薪酬發(fā)放規(guī)則。國有企業(yè)員工管理的特殊情況較多，除產(chǎn)假、公休假、婚喪假、護(hù)理假、病假、事假、離職和退休等薪酬發(fā)放外，還涉及培訓(xùn)、借調(diào)、掛職以及受到黨紀(jì)政務(wù)處分等情況下的薪酬發(fā)放問題，新的薪酬體系要需要明確種種特殊情況下員工薪酬的發(fā)放規(guī)定。
?
總結(jié)：集團(tuán)公司通過合理的薪酬設(shè)計，可以更好地整合各子公司的資源，加強內(nèi)部協(xié)作，提高整體競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時，在構(gòu)建薪酬體系時，需要充分考慮子公司與集團(tuán)總部之間的關(guān)系，明確各自的角色和責(zé)任，確保薪酬體系的公平性和激勵效果。此外，還需要建立與薪酬體系相協(xié)調(diào)的績效評估機制，將子公司與集團(tuán)總部的利益緊密結(jié)合，形成共同發(fā)展的良好局面。