“十五五”時(shí)期，國(guó)有企業(yè)不僅面臨著全球產(chǎn)業(yè)鏈加速重構(gòu)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，還需積極應(yīng)對(duì)新一輪科技革命的浪潮，這對(duì)其自身的適應(yīng)性和創(chuàng)新能力提出了更高要求。為了達(dá)到這一更高要求，“干部人才”是一切的出發(fā)點(diǎn)，干部隊(duì)伍建設(shè)要作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。其中，如何更加科學(xué)有效地進(jìn)行干部發(fā)展，已成為新的重點(diǎn)課題。
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國(guó)有企業(yè)干部發(fā)展體系的核心在于通過(guò)科學(xué)選拔、系統(tǒng)培養(yǎng)、嚴(yán)格監(jiān)督和有效激勵(lì)，構(gòu)建“選-育-用-留”全周期管理閉環(huán)。而“測(cè)培一體化”作為助力實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)干部發(fā)展的重要模式，通過(guò)將測(cè)評(píng)與培訓(xùn)深度結(jié)合，來(lái)精準(zhǔn)識(shí)別能力短板、動(dòng)態(tài)優(yōu)化培養(yǎng)路徑，目前該模式已在多個(gè)企業(yè)干部系統(tǒng)培養(yǎng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)中驗(yàn)證其有效性。
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一、問(wèn)題提出
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目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)多輪綜合改革，在建立干部培養(yǎng)體系方面初見(jiàn)成效。但部分企業(yè)仍面臨著如下問(wèn)題：
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01、培養(yǎng)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)
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目前國(guó)有企業(yè)基本建立起分層分類的培訓(xùn)意識(shí)和相關(guān)課程體系，但在實(shí)踐中仍然存在培訓(xùn)內(nèi)容供給和被培訓(xùn)人員需求不匹配的情況，這主要是由于干部個(gè)體存在差異。個(gè)人特質(zhì)與發(fā)展目標(biāo)之間存在的差距因人而異，而這種個(gè)體培訓(xùn)需求差異未得到充分重視或者難以被評(píng)估，導(dǎo)致被培訓(xùn)人員感覺(jué)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。
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02、培養(yǎng)創(chuàng)新導(dǎo)向不突出
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線上學(xué)習(xí)平臺(tái)、大數(shù)據(jù)分析等數(shù)智化工具未能有效整合，難以精準(zhǔn)匹配能力短板，干部視野局限、思維固化問(wèn)題普遍存在，尤其在戰(zhàn)略思維、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等方面能力滯后，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變革的能力較弱。
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03、培養(yǎng)模式單一
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主要依賴于課堂授課，輪崗制、導(dǎo)師制等，機(jī)制執(zhí)行流于形式，內(nèi)容偏重理論，無(wú)論是純理論知識(shí)還是涉及實(shí)踐的部分，都缺乏多樣化的培養(yǎng)形式，課程內(nèi)容往往難以與干部實(shí)際管理工作需求產(chǎn)生有效鏈接，在管理實(shí)踐中發(fā)揮的指導(dǎo)作用較為有限。
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04、培養(yǎng)效果評(píng)估和優(yōu)化仍處在淺層階段
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當(dāng)前的培養(yǎng)體系評(píng)估往往側(cè)重于課堂效果、培訓(xùn)后的測(cè)試成績(jī)等表面指標(biāo)，而忽視了干部在實(shí)際工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)、技能和態(tài)度的能力，也缺乏長(zhǎng)期跟蹤評(píng)估機(jī)制，難以指導(dǎo)培養(yǎng)體系優(yōu)化。
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二、解決思路
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針對(duì)上述問(wèn)題，不難發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)干部培養(yǎng)體系提質(zhì)增效的關(guān)鍵在于如何建立干部自身培訓(xùn)需求和企業(yè)干部能力素質(zhì)要求之間的鏈接，以及如何通過(guò)培訓(xùn)有效提升干部能力素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展需求的支撐。
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“盤(pán)點(diǎn)+測(cè)評(píng)”準(zhǔn)確定位干部隊(duì)伍素質(zhì)現(xiàn)狀。人才盤(pán)點(diǎn)的核心價(jià)值在于“找差距”，通過(guò)戰(zhàn)略分析，明確企業(yè)對(duì)干部能力素質(zhì)的需要，結(jié)合有效的測(cè)評(píng)工具，準(zhǔn)確分析目前干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)以及個(gè)體能力素質(zhì)基本情況，通過(guò)對(duì)比分析尋找個(gè)體差距。
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干部培養(yǎng)規(guī)劃有效對(duì)接干部隊(duì)伍現(xiàn)狀。將干部隊(duì)伍的實(shí)際情況和個(gè)人需求作為制定規(guī)劃的重要依據(jù)，確保培訓(xùn)內(nèi)容、方式和目標(biāo)與干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀和發(fā)展需求緊密匹配，同時(shí)針對(duì)管理實(shí)踐領(lǐng)域的短板，開(kāi)發(fā)多樣化的發(fā)展模式。
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針對(duì)上述國(guó)有企業(yè)干部培養(yǎng)中存在的普遍問(wèn)題以及解決問(wèn)題的關(guān)鍵錨點(diǎn)，測(cè)培一體化可以有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式的不足，更好地滿足企業(yè)的實(shí)際需求，并在實(shí)施過(guò)程中更好地優(yōu)化體系建設(shè)。
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三、實(shí)施要點(diǎn)
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將人才測(cè)評(píng)和培訓(xùn)技術(shù)進(jìn)行有機(jī)整合，同步進(jìn)行測(cè)評(píng)和培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)測(cè)培一體化的場(chǎng)景即為管理情景，通過(guò)管理情景模擬和實(shí)踐，可以在測(cè)評(píng)的同時(shí)進(jìn)行培養(yǎng)，也可以在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)一步測(cè)評(píng)，從而客觀準(zhǔn)確地了解干部隊(duì)伍成員的實(shí)際水平和潛力，進(jìn)一步優(yōu)化個(gè)性化的干部培養(yǎng)方案。
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測(cè)培一體化從測(cè)評(píng)端出發(fā)，可以分為兩個(gè)核心階段。
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首先是“靜態(tài)”測(cè)評(píng)，即在人才盤(pán)點(diǎn)階段或是培養(yǎng)計(jì)劃制定實(shí)施前，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，對(duì)現(xiàn)有干部的能力素質(zhì)進(jìn)行基礎(chǔ)測(cè)評(píng)，這一階段的測(cè)評(píng)結(jié)果作為后續(xù)制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。如某電網(wǎng)公司針對(duì)科級(jí)干部建立“管人+管事”二維模型，通過(guò)行為等級(jí)劃分明確崗位核心能力，并設(shè)計(jì)配套的測(cè)評(píng)工具包。
第二階段為“動(dòng)態(tài)”測(cè)評(píng)，即在情景模擬和實(shí)踐中進(jìn)行測(cè)評(píng)。企業(yè)需要在此階段建立“動(dòng)態(tài)”測(cè)評(píng)模型，該模型需有效結(jié)合“靜態(tài)”測(cè)評(píng)模型，重點(diǎn)關(guān)注干部?jī)?nèi)在因素和潛質(zhì)，并貫穿“動(dòng)態(tài)”測(cè)評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)。如在“自我認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”主題培訓(xùn)中，可設(shè)置測(cè)評(píng)干部“追求卓越”、“溝通能力”、“職業(yè)動(dòng)因”等指標(biāo)，可設(shè)置現(xiàn)場(chǎng)觀察員或咨詢顧問(wèn)進(jìn)行觀察測(cè)評(píng)打分；從模擬場(chǎng)景到真實(shí)場(chǎng)景，可根據(jù)干部自身能力完備情況設(shè)置輪崗，在實(shí)際輪崗培訓(xùn)中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)除了擔(dān)負(fù)日常導(dǎo)師外，還需針對(duì)管理實(shí)踐中的能力模型進(jìn)行測(cè)評(píng)。
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從培養(yǎng)端出發(fā)，測(cè)評(píng)一體化模式強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)與測(cè)評(píng)的緊密銜接與相互促進(jìn)。測(cè)評(píng)一體化模式下，培養(yǎng)端要主動(dòng)對(duì)接測(cè)評(píng)結(jié)果并輸出相應(yīng)的成果。不論是“靜態(tài)”測(cè)評(píng)所反映出的階段性能力水平，還是“動(dòng)態(tài)”測(cè)評(píng)所捕捉到的實(shí)時(shí)發(fā)展變化，都應(yīng)深入解讀其內(nèi)涵，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，并向受測(cè)評(píng)人進(jìn)行反饋，進(jìn)一步制定個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃。針對(duì)“動(dòng)態(tài)”測(cè)評(píng)結(jié)果，可針對(duì)個(gè)人特質(zhì)和干部能力素質(zhì)發(fā)展進(jìn)程主動(dòng)調(diào)整培養(yǎng)內(nèi)容和計(jì)劃。例如，通過(guò)案例研討、角色扮演等情景模擬工具，評(píng)估干部在科學(xué)決策、團(tuán)隊(duì)管理等任務(wù)中的表現(xiàn)，并即時(shí)反饋改進(jìn)方向。
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四、注意事項(xiàng)
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在實(shí)際體系建設(shè)中，企業(yè)要明確建設(shè)測(cè)培一體化體系的目標(biāo)，就需要平衡測(cè)評(píng)和培訓(xùn)的側(cè)重關(guān)系，以便在測(cè)評(píng)和培訓(xùn)的過(guò)程中出現(xiàn)沖突進(jìn)行取舍；同時(shí)，建設(shè)測(cè)培一體化體系需要一支專業(yè)的團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)包括人力資源專家、測(cè)評(píng)專家、培訓(xùn)師等，團(tuán)隊(duì)成員需具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)；為了激發(fā)員工參與測(cè)培一體化體系的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)豐富測(cè)培的結(jié)果應(yīng)用模式，建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。
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測(cè)培一體化應(yīng)用不僅僅涉及測(cè)評(píng)和培訓(xùn)兩個(gè)模塊，向前還可以延伸至前置的人才選拔和高潛人才識(shí)別環(huán)節(jié)，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，精準(zhǔn)識(shí)別出符合企業(yè)需求的高素質(zhì)人才，通過(guò)深入挖掘員工的潛在能力和職業(yè)發(fā)展意愿，為企業(yè)儲(chǔ)備一批具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部。向后延伸測(cè)培一體化應(yīng)用還有助于人才庫(kù)的建設(shè)，通過(guò)系統(tǒng)收集和整理員工在測(cè)評(píng)、培訓(xùn)過(guò)程中的表現(xiàn)數(shù)據(jù)，建立起完善的干部人才數(shù)據(jù)檔案。例如，中國(guó)船舶黨校通過(guò)“咨培測(cè)一體化”機(jī)制，將培訓(xùn)考核與崗位晉升直接關(guān)聯(lián)。
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五、結(jié)語(yǔ)
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測(cè)培一體化體系建設(shè)是將測(cè)評(píng)與培訓(xùn)緊密結(jié)合，該體系通過(guò)測(cè)評(píng)干部的實(shí)際水平與需求，據(jù)此制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，用培訓(xùn)提升干部能力，用“動(dòng)態(tài)”跟蹤測(cè)評(píng)促進(jìn)培訓(xùn)體系優(yōu)化。通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃和實(shí)施，測(cè)培一體化不僅為企業(yè)提供了豐富的人才資源，也為后續(xù)的干部選拔、晉升和培養(yǎng)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，推動(dòng)企業(yè)人才管理的科學(xué)化和規(guī)范化。